DE KLOOF DIE NIEMAND MEET:
Uw beleid staat op papier.
Uw medewerkers leven
op de werkvloer.
Tussen wat HR beschrijft als een sterk ouderschapsbeleid en wat medewerkers dagelijks ervaren, zit bijna altijd een kloof.
Niet door slechte wil. Maar omdat niemand het ooit gemeten heeft.
MOMentum maakt die kloof zichtbaar, met data uit uw eigen organisatie.
Zodat u uw leiderschapspipeline niet verliest aan ouderschap.
U denkt:
We bieden veel flexibiliteit
We hebben een ruim verlofbeleid.
Medewerkers weten dat ze hun ambities kunnen bespreken.
Onze lijnmanagers zijn goed op de hoogte van het beleid en de cultuur.
We meten medewerkerstevredenheid elk jaar. Die scoort goed.
Ouders ervaren:
De cultuur straft wie er gebruik van maakt.
Mijn werkdruk ligt te hoog om er gebruik van te maken.
Ik durf mijn vijfjarenplan niet meer te noemen. Ze denken toch dat mijn prioriteiten verschoven zijn.
Mijn manager verdeelde mijn projecten terwijl ik met verlof was. Om mij te ontlasten, zei hij. Ik heb ze nooit teruggekregen.
Ik zeg dat ik tevreden ben. Ik solliciteer al drie maanden elders.
Uw duurste talent vertrekt op het moment dat u het het minst kunt missen.
Onderzoek toont aan dat 97% van de werkende moeders (en andere primary caregivers) bij hun huidige werkgever zou blijven als het beleid en de cultuur écht ondersteunend waren.
Daarentegen vertrekt 40% effectief omwille van de combinatie werk en gezin.
97% vs. 40%
Dat is het verschil tussen een werkgever die ouders zegt te steunen, en een werkgever waar ouders zich daadwerkelijk gesteund voelen.
Dat verschil is meetbaar. Dat verschil is uw retentie-opportuniteit.
Mensen vertrekken zelden luid. Ze zakken stilletjes af. Eerst minder zichtbaar na verlof. Dan minder stretch-projecten. Dan een sideways move. Dan weg.
Dit is geen welzijnsprobleem. Dit is een retentiecrisis in uw leiderschapspipeline.
Bron: The future of Working Motherhood 2026 Report: https://www.executivemoms.co/the-future-of-working-motherhood-2026
Het verschil tussen wat HR opschrijft en wat ouders ervaren.
De meeste werkgevers doen op papier al veel: ouderschapsverlof, flexibele werkregelingen, een EAP, een familievriendelijk label.
Toch vertrekken hun talenten. De reden is zelden het beleid zelf.
De reden is wat eronder ligt: het gedrag van lijnmanagers, de cultuur rond verlof opnemen, de ongeschreven regels over zichtbaarheid, de vraag of vragen om flexibiliteit “carrière-veilig” voelt.
OP PAPIER:
IN DE PRAKTIJK:
4 maanden ouderschapsverlof
Slechts 1 op 3 durft het op te nemen zonder angst voor negatieve gevolgen voor zijn/haar carrière.
Flexibele werktijden
Vergaderingen om 8u en om 17u30
Resultaatgericht werken: Het gaat om de kwaliteit van het werk, niet om wanneer je achter je bureau zit.
Wie om 16:30u vertrekt om de crèche te halen, krijgt een sarcastisch "Ah, ga je nu al een halve dag nemen?" naar je hoofd.
Werknemers hebben recht op verlofdagen om voor een ziek kind te zorgen.
Ouders werken met een ziek kind op schoot en een koptelefoon op, uit angst om als onbetrouwbaar te worden gezien.
Er is een warm welkomsttraject en een lagere workload na het bevallingsverlof.
Op dag één liggen er 400 ongelezen mails en drie lopende projecten met een deadline van gisteren op je te wachten.
Dat zijn dingen die HR niet hoort. Niet omdat HR niet luistert, maar omdat ouders ze niet aan HR vertellen.
De MOMentum-audit hoort het wel.
Eén vertrekkende high potential.
€150.000 verdwenen.
De vervangingskost van een middle manager ligt volgens internationaal onderzoek tussen 1,5 en 2 keer het bruto jaarsalaris, afhankelijk van senioriteit, kennisniveau en strategische rol.
Dit komt neer op ongeveer €150.000 per vertrekkende high potential.
Een MOMentum-audit kost €9.000. Bij één behouden talent verdient u dat ruim 16 keer terug.
En het effect gaat verder dan retentie alleen.
Bedrijven met de meeste genderdiversiteit in hun executive teams hebben 39% meer kans op financiële topprestaties.
Bedrijven die in diversiteit achterblijven, hebben 66% minder kans om bovengemiddeld te presteren.
Het behouden van vrouwelijk talent in uw leiderschapspipeline is dus niet alleen een retentieverhaal, het is financieel rendement.
Voor een vrouwelijke middle manager van 38 jaar, brutoloon €85.000, opgeleid voor een seniorrol binnen drie jaar:
Conservatief (Center for American Progress, 125% van salaris): €106.000
Realistisch voor een high potential met succession-traject (SHRM, 150–175%): €128.000 – €149.000
Top-end voor strategische profielen (Gallup, 200%): €170.000
Bronnen: Center for American Progress (Boushey & Glynn, 2012). SHRM en Gallup turnover benchmarks. McKinsey & Company — “Diversity Matters Even More” (2023).
Wat MOMentum voor u kan doen.
MOMentum biedt drie diensten die elkaar versterken. U kunt elk apart afnemen, of ze combineren tot een traject dat past bij waar uw organisatie nu staat.
MOMentum audit
Eén meting van ongeveer 3 maanden die de kloof tussen beleid en beleving in kaart brengt en uw retentie-risico kwantificeert.
U krijgt een rapport, een actieplan met 3 quick wins en 3 strategische acties, en uw ouder-NPS als 0-meting.
Coaching
Eén-op-één begeleiding voor uw high potentials op kantelmomenten:
aankondiging zwangerschap, terugkeer na verlof, eerste managementrol als ouder, of het navigeren van carrièrebeslissingen die ouderschap raken.
Geconcentreerd, doelgericht en vertrouwelijk.
Workshops
Werksessies voor uw werkende ouders én voor uw lijnmanagers.
Geen powerpoint-cursus, wel concrete vaardigheden en gesprekken die de cultuur verschuiven:
hoe spreek je over ambitie als ouder, hoe leid je een ouder die net terug is, hoe maak je flexibiliteit carrière-veilig.
Een goed ouderschapsbeleid is geen luxe maar
een competitief voordeel.
Retentie
40% van de moeders in managementfuncties verlaat hun werknemer effectief na het krijgen van een kind.
97% geeft nochtans aan dat ze zouden blijven bij een bedrijf dat werkende moeders echt ondersteunt.
Diversiteit
Bedrijven met de meeste genderdiversiteit in hun executive teams hebben 39% meer kans op financiële topprestaties.
In de huidige cultuur worden zorgers (vaak vrouwen) professioneel afgestraft, terwijl 'broodwinnaars' (vaak mannen) onterecht worden beloond. Dit houdt een homogeen leiderschap in stand en kost geld: bedrijven die achterblijven in diversiteit hebben 66% minder kans om bovengemiddeld te presteren.
Cultuur
Slechts 35% van de ouders durft gezinsbehoeften openlijk te bespreken.
Wanneer u dit taboe doorbreekt, bouwt u een cultuur van psychologische veiligheid die de retentie van uw hele workforce verhoogt.
Waarom kiezen voor MOMentum?
Een commerciële achtergrond, een coach-praktijk, en de volledige ouderschapsfase thuis. Daaruit is MOMentum gebouwd.
De drijvende kracht achter MOMentum is Claudia Hendrickx.
Na meer dan tien jaar als corporate professional in de farmaceutische sector ervaarde zij aan den lijve waar de schoen wringt.
Voor MOMentum werkte Claudia tien jaar in sales en marketing in de farmaceutische industrie (bij Johnson & Johnson, AstraZeneca en Servier). Een omgeving waar talentverlies direct zichtbaar wordt in pijplijn, omzet en marktaandeel.
Daarna werkte ze twee jaar als coach voor ambitieuze moeders, waar ze de patronen zag die de gemiddelde engagement-surveys zelden vangen: het stille afhaken, het schuldgevoel, ambitie die zachtjes wordt geherdefinieerd als “ik kies voor rust”.
MOMentum combineert beide invalshoeken.
We praten met uw managementteam in commerciële taal, over retentie, ROI en pipeline-risico.
We praten met uw werkende ouders in de taal van iemand die het zelf leeft.
Drietalig: Nederlands, Frans, Engels.
Mama van een dochter van bijna 3, plusmama van twee zonen van 20. De lifecycle die we meten (van peuter tot jongvolwassene) beleef ik thuis.
